Gezag en inbedding bij zzp-inzet: waar let je op in de praktijk?

‘Onze zzp’er werkt zelfstandig’ is een veelgehoord antwoord. Maar bedoelt de klant daarmee dat de professional deskundig is en weinig uitleg nodig heeft? Of dat de professional werkelijk ruimte heeft om de uitvoering te bepalen? Dat verschil is belangrijk wanneer je als detacheringsbureau gezag en inbedding onderzoekt.

Gezag gaat ook over de mogelijkheid om instructies te geven

Volgens het afwegingskader van de Belastingdienst kan werkgeversgezag bestaan wanneer de werkgever aanwijzingen en instructies voor de uitvoering kan geven die moeten worden opgevolgd. Het is niet noodzakelijk dat hij voortdurend van die mogelijkheid gebruikmaakt. Een zeer ervaren professional die weinig dagelijkse uitleg nodig heeft, werkt daarom niet alleen om die reden buiten loondienst. [1]

Vraag dus niet uitsluitend hoeveel contactmomenten er zijn. Bespreek ook wie eenzijdig nieuwe taken kan toedelen, hoe prioriteiten worden bepaald en wat er gebeurt als de opdrachtnemer een instructie niet wil volgen. De antwoorden moeten vervolgens met de andere omstandigheden worden gewogen.

Wat betekent organisatorische inbedding?

Dit gezichtspunt gaat over de plaats van zowel het werk als de werkende binnen de organisatie. Denk aan de verhouding tot personeel, de duur van de samenwerking, het gebruik van voorzieningen en de betekenis van het werk voor de bedrijfsvoering. Het officiële kader noemt deze omstandigheden als signalen die in de gezamenlijke beoordeling betekenis kunnen hebben. [1]

Inbedding is geen afzonderlijke knop die altijd de uitkomst bepaalt. De overige gezichtspunten, waaronder commercieel risico en ondernemerschap, blijven van belang. Er geldt geen vaste rangorde waarin één onderwerp de andere standaard opzijzet. [1]

Niet iedere vorm van afstemming betekent loondienst

De aard van de werkzaamheden kan aanwezigheid op een locatie of op bepaalde tijden noodzakelijk maken. De Belastingdienst noemt bijvoorbeeld locatiegebonden werk en beperkingen vanwege veiligheid. Een dergelijke beperking wijst niet automatisch op een arbeidsovereenkomst. Onderzoek waarom de beperking bestaat en hoeveel ruimte verder overblijft. [1]

Een bureau doet er daarom goed aan onderscheid te beschrijven tussen afspraken over het beoogde resultaat, noodzakelijke afstemming en bevoegdheden om de werkwijze te bepalen. Gebruik dat onderscheid niet als nieuwe vaste juridische test; het is een manier om de feiten gerichter uit te vragen.

Twee situaties die om andere vervolgvragen vragen

Geen van deze korte beschrijvingen bevat genoeg informatie voor een definitieve kwalificatie. Ze laten zien waarom een intake verder moet gaan dan de labels project, specialist of tijdelijk.

Vijf vragen aan de contactpersoon bij de klant

• Wie mag besluiten dat de professional ander werk gaat doen?
• Wie bepaalt de aanpak en welke aanwijzingen moeten worden opgevolgd?
• Waarom zijn eventuele vaste aanwezigheidstijden nodig?
• Op welke punten is de positie vergelijkbaar met die van personeel, en waarop niet?
• Hoe worden veranderingen in taken en verantwoordelijkheden besproken?

Vergelijk de antwoorden met de visie van de zzp’er. Als partijen dezelfde woorden gebruiken maar verschillende verwachtingen hebben, verdient dat verduidelijking vóór de start. Blijf dit ook tijdens de opdracht controleren, omdat werkwijzen kunnen veranderen. [2]

Vermijd een oplossing die alleen op papier bestaat

Een eigen laptop, een andere functienaam of een zin over zelfstandig werken is geen vervanging voor een beoordeling van de echte samenwerking. Leg vast wat daadwerkelijk is afgesproken en uitgevoerd. Laat de volledige afweging bij twijfel toetsen door een juridisch of fiscaal adviseur. [1] [3]